Beskyttende faktorer
Beskyttende faktorer i at forebygge konsekvenser af høje følelsesmæssige krav – set i et IGLO-perspektiv
Herunder kan du orientere dig i, hvordan man kan forebygge konsekvenser af høje følelsesmæssige krav. Der er råd og handlinger på både organisatorisk niveau, ledelses-, gruppe- og individniveau (IGLO). Derefter beskrives arbejdsmiljøgruppens, MED-udvalgets og den enkelte medarbejders opgave og ansvar.
Det organisatoriske niveau
På niveauet kan der være systematisk kompetenceudvikling, introprogrammer og mentorordninger som kan gøre både individ og team mere opmærksom på tegn og faresignaler hos sig selv og hinanden, og dermed få redskaber til yderligere dialog. Jo større belastning jo mere behov vil der være for faste strukturer for debriefing, supervision og øvrige aflastende tiltag. Beredskab til krisehåndtering og hjælpepyramide skal være kendt af alle, fordi det i sig selv giver tryghed at vide, der er et sikkerhedsnet. Også arbejdsmiljøgruppen og det lokale MED-udvalgs systematiske og løbende arbejde med forebyggelse, håndtering, læring og opfølgning virker beskyttende, hvis det er kendt på arbejdspladsen.
Ledelse
Hvis ledelse skal have en beskyttende effekt, kan det blandt andet gøre en forskel, at lederen understøtter teamsamarbejdet og den psykologiske tryghed i teamet ved at:
- sætte rammen,
- invitere til deltagelse og
- reagere konstruktivt.
Desuden kan adgang til uformel kontakt, støtte og sparring fra nærmeste leder, samt lederens opfølgning på voldsomme episoder være vigtig. Lederen bør være opmærksom på at skabe plads til restitution, pauser og andre åndehuller, hvor nervesystemet kan komme i ro. Ligeledes bør der være en opmærksomhed på, hvornår der er behov for debriefing, sparring eller ledelsesmæssig understøttelse af forældresamarbejdet. Vi ved fra forskning, at indflydelse er en stærk beskyttende faktor, og derfor bør ledere kontinuerligt øve sig i at italesætte hvor og hvornår der er indflydelse og hjælpe medarbejdere med at få øje på handlemuligheder.
Forskningen viser, at nogle medarbejdere laver uformelt omsorgsarbejde i forhold til stressede eller belastede kolleger. De viser medfølelse, de opmuntrer, de trøster, og de får arbejdspladsens sociale liv til at hænge sammen. Dette omsorgsarbejde kan være opslidende i længden. Det er derfor vigtigt, at ledelsen er opmærksom og også understøtter de særligt omsorgsgivende medarbejdere.
Beskyttende faktorer
I gruppen eller hos kolleger kan det være:
- Praktisk hjælp til opgaver
- Støtte/feedback på arbejdet
- Information og videndeling
- Følelsesmæssig støtte
- At tilhøre en gruppe/støttende atmosfære (psykologisk tryghed). Gruppesamhørighed virker som beskyttende faktor i udvikling af traumatisering
Såvel fagligt som kollegialt er det vigtigt at opleve, at man ikke skal stå alene med opgaven for eksempel:
- at skulle skabe god trivsel på blå stue for et barn med udfordringer
- skabe netop det niveau af aktivitet for at barnet i specialskole ikke bliver udadreagerende
- skabe netop de rammer i klubben, som gør at den unge ikke skader sig selv
Man kan øge oplevelsen af fællesskab og handlemuligheder ved f.eks. på teammøder at drøfte registreringer af uønskede hændelser og i fællesskab lave risikovurdering, som inkluderer både barnets/den unges trivsel og medarbejdernes arbejdsmiljø.
Individniveau
Her skal man selv tage ansvar for at være opmærksom på egen motivation, egne reaktioner og tegn på belastning. Det er nemmere, når man har kendskab til de mest almindelige belastningssymptomer samt kendskab til hvilke aflastnings strategier man selv kan benytte og hvilke arbejdspladsen tilbyder, eksempelvis kendskab til hjælpepyramiden. Når man har et job med høje følelsesmæssige krav, skal man være ekstra opmærksom på egenomsorg, og på at dele oplevelser med leder og kolleger, at registrere uønskede hændelser, at få faglig sparring og udvikle sin faglighed og at holde sig i kontakt med opgaven og meningen med at man har netop det arbejde. Og så er det naturligvis afgørende, at man kan række ud efter sparring, støtte, behov for supervision eller lignende.
Studier viser en sammenhæng mellem supervision og symptomniveau, hvilket betyder at man kan sænke graden af belastningssymptomer og dermed omfanget af fravær ved systematisk supervision.
Arbejdsmiljøgruppens opgave
Arbejdstilsynets bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø stiller krav om, at der skal risikovurderes med henblik på at forebygge den belastning som høje følelsesmæssige krav kan udgøre og sikre foranstaltninger, der kan imødegå belastningerne.
Det er arbejdsmiljøgruppens opgave at afdække om og i hvilket omfang medarbejderne er påvirket af høje følelsesmæssige krav. Det forudsætter, at arbejdsmiljøgruppen både ved hvad høje følelsesmæssige krav er, og kender tegn fra både krop, følelser, adfærd og hoved i kollegernes reaktioner, sådan at faresignaler på belastningstilstande er kendte.
Derefter skal arbejdsmiljøgruppen vurdere, om høje følelsesmæssige krav udgør en risiko for den enkelte medarbejder. Her kan arbejdsmiljøgruppen kigge på omfang - hvor mange timer medarbejderen arbejder tæt på børn/unge - og på hvor udfordrende kontakten er. Det kan være ved at se på alvorlighed og kompleksitet i børn, unge og forældres situation og på deres adfærd.
Der kan være registreringer af uønskede hændelser. Arbejdsmiljøgruppen vurderer også, om der er størst risiko for voldsomme enkeltstående, eventuelt sjældne episoder, eller for daglige drypvise påvirkninger. Derudover kan selve arbejdsopgaven, de ansatte har i kontakten med barnet, være med til at beskrive hvilke krav det stiller til medarbejderen.
Tegn på at risikoen for medarbejderens sundhed ikke er forebygget effektivt kan være forhøjet sygefravær, eller påvirkning af medarbejdernes mentale, sociale, fysiske eller kognitive sundhed eller søvn. Eller tegn på afmagt, over- eller, underinvolvering med mere.
Såfremt arbejdsmiljøgruppen vurderer, at der er en risiko for de ansattes helbred er påvirket af høje følelsesmæssige krav, er der pligt til at planlægge og tilrettelægge arbejdet, så det er forsvarligt.
Arbejdsmiljøgruppen forholder sig altså til:
- forebyggende tiltag, for eksempel indarbejdet i tilrettelæggelsen af opgaverne og i det faglige fællesskab,
- behov for aftaler om hvad der skal ske ’Hvis skaden er sket’ i form af afhjælpning af belastede medarbejdere, aflastningssamtaler, debriefing, krisehjælp, psykisk førstehjælp, ’afgiftning’ mv. – altså lokal brug af hjælpepyramiden,
- samt hvilke opfølgningsaktiviteter den enkelte, teamet og arbejdspladsen har brug for – både for at komme sig og at lære af hændelserne.
Med-udvalget
Det lokale MED-udvalg (LMU), har ansvar for at kende til tendenser og data fra arbejdspladsens/ernes arbejdsmiljøbelastninger, og drøfte om og hvordan forebyggelse og håndtering kan foregå, så de enkelte enheder drager nytte af eksempelvis fælles tiltag, retningslinjer eller læring. LMU kan derfor følge op på om medarbejderne oplever deres kompetencer matcher opgaven, om medarbejderne bruger de strukturer, der er til rådighed, om nyansatte gennemfører introprogram, om de forebyggende tiltag er implementeret, om data fra fravær eller trivselsundersøgelse skal inddrages i håndterings- eller forebyggelsestiltag og så videre.
