Arbejdsfordeling

Arbejdsfordeling i henhold til kollektiv overenskomst

Etableringen af en arbejdsfordeling sker typisk ved, at I som virksomhed aftaler arbejdsfordelingsordningen med den lokale fagforening, tillidsmanden eller anden repræsentant for det pågældende fagforbund.

Når aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i henhold til den pågældende overenskomst, herunder også personer, der vender tilbage fra barselsorlov. De enkelte ansatte kan således ikke vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej.

Er der ansatte under flere overenskomster, skal arbejdsfordelingen omfatte alle overenskomstområder i virksomheden som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed, for at arbejdsfordelingen kan etableres.

Når aftalen er indgået, og de opstillede betingelser er opfyldt, kan de ansatte, der er omfattet af arbejdsfordelingen, få supplerende dagpenge, så længe de er omfattet af arbejdsfordelingen, og de i øvrigt opfylder betingelserne for at få supplerende dagpenge.

Om en arbejdsfordeling er i strid med eventuelle overenskomstmæssige bestemmelser eller den kollektive aftale, skal afklares imellem overenskomstens parter/parterne.

Arbejdsfordeling i henhold til kollektiv aftale

På områder, hvor der ikke er overenskomst, eller hvor overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der indgås en kollektiv aftale mellem dig som arbejdsgiver og samtlige - dog mindst 2 - ansatte i den virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, som arbejdsfordelingen skal omfatte.

Det er en betingelse, at alle i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed er enige i og indgår aftalen, og at der ifølge aftalen gælder ens vilkår for dem, der er omfattet af aftalen.

Hvis bare én af de ansatte i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed ikke vil tiltræde aftalen, kan arbejdsfordelingen ikke etableres. De enkelte ansatte kan således vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej.

Alle typer medarbejdere kan indgå aftale om arbejdsfordeling, også funktionærer.

Når aftalen er indgået, og de opstillede betingelser er opfyldt, kan de ansatte, der er omfattet af arbejdsfordelingen, få supplerende dagpenge, så længe de er omfattet af arbejdsfordelingen, og de i øvrigt opfylder betingelserne for at få supplerende dagpenge.

Om en arbejdsfordeling er i strid med eventuelle overenskomstmæssige bestemmelser eller den kollektive aftale, skal afklares imellem overenskomstens parter/parterne.

Arbejdstiden skal enten være nedsat med:

• Hele dage og mindst 2 dage pr. uge
• 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed
• 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed
• 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed

Er I blevet enige om en arbejdsfordeling, og ønsker de ansatte dagpenge, skal arbejdsfordelingen anmeldes til Jobcenter Aarhus. Anmeldelsen til jobcenteret skal ske senest samtidig med, arbejdsfordelingen træder i kraft.

Jobcenteret skal ikke godkende arbejdsfordelingen men skal registrere medarbejderne og underrette deres a-kasser om, hvilke medarbejdere, der er på fordeling. Herefter er det a-kasserne, der skal vurdere, om medarbejderne kan få udbetalt supplerende dagpenge.

Er arbejdsfordelingen på mere end 13 uger, skal arbejdsfordelingen godkendes af Det Regionale Beskæftigelsesråd (RBR) for tiden ud over 13 uger. Ansøgningen skal være modtaget senest 4 uger før udløbet af de 13 uger.

RBR skal også godkende arbejdsfordelingen, hvis der i de sidste 12 måneder samlet været arbejdsfordeling i mere end 13 uger, det vil sige summen af den aktuelle arbejdsfordeling og eventuelle tidligere arbejdsfordelinger inden for 12 måneder, beregnet ud fra slutdatoen i den aktuelle arbejdsfordeling.

Det er i begge situationer en betingelse, at der foreligger en skriftlig erklæring fra virksomhedens ledelse og en repræsentant for medarbejderne om, at mulighederne for efteruddannelse er drøftet.

Anmeldelser og ansøgninger skal ske på særlige blanketter. Ud over at afgive oplysninger om selve arbejdsfordelingen, skal I som virksomhed skrive under på, at medarbejderne kan fratræde deres stilling uden varsel for at overtage andet arbejde med en længere gennemsnitlig ugentlig arbejdstid.

Det skyldes, at der kun kan udbetales supplerende dagpenge til medarbejderne, hvis de er frigjort fra et i øvrigt gældende opsigelsesvarsel.

Blanketter findes her:

Hvis en afskedigelse var varslet, før arbejdsfordelingen begyndte, vil en afskedigelse i en arbejdsfordelingsperioden ikke have betydning for arbejdsfordelingen.

Under arbejdsfordelingen må I derimod ikke afskedige ansatte på grund af arbejdsmangel i virksomheden, i den virksomhedsafdeling eller i den bestemte produktionsenhed, som arbejdsfordelingen omfatter.

Hvis der sker afskedigelser af ansatte, der er omfattet af arbejdsfordelingen, så ophører arbejdsfordelingsaftalen.

Det har ingen betydning for arbejdsfordelingen, hvis en medarbejder siger sit job op.

Hvis jeres virksomhed i en periode med arbejdsfordeling uforudset får et kortvarigt behov for mere arbejdskraft, medregnes en sådan periode med mere arbejde end forudsat i arbejdsfordelingsperioden, medmindre fordelingen inden er afmeldt til jobcentret.

Vurderingen af, om betingelserne for arbejdsfordeling fortsat er opfyldt, når medarbejdere i arbejdsfordeling skal arbejde mere end forudsat i arbejdsfordelingen, skal foretages af a-kasserne.

Det er således a-kasserne, der ud fra de konkrete oplysninger, herunder om merarbejdets omfang, antallet af medarbejdere på arbejdsfordeling og varigheden skal tage stilling til, om behovet for merarbejde er uforudset og kortvarigt.

Der er ikke noget til hinder for, at en arbejdsfordeling kan afbrydes før tid.

Selvom det er hensigten, at én eller flere medarbejdere skal på kurser eller uddannelse i arbejdsfordelingsperioden, kan en arbejdsfordeling godt etableres.

Det Regionale Beskæftigelsesråd kan i sådanne særlige tilfælde godkende andre fordelinger end én, der omfatter hele virksomheden, en virksomhedsafdeling eller en produktionsenhed.

En medarbejder kan også godt deltage i et kursus, når en arbejdsfordeling er etableret. Det forhold, at en eller flere medarbejdere under arbejdsfordelingen er på kursus, indebærer ikke, at arbejdsfordelingen ikke kan siges at opfylde betingelserne.

Der kan holdes kollektiv ferielukning under en arbejdsfordeling. Det er en konkret vurdering, om en kollektiv ferielukning forlænger arbejdsfordelingen.

Hvis overenskomsten har taget stilling til det, følges overenskomsten.

Hvis det ikke fremgår af overenskomsten, tæller den kollektive ferielukning ikke med i arbejdsfordelingen og forlænger således arbejdsfordelingen med varigheden af den kollektive ferielukning.

Medarbejderne kan holde individuel ferie, men dette forlænger ikke perioden med arbejdsfordeling.

Ved etableringen af arbejdsfordelingen skal jeres virksomhed betale G-dage for de første 2 dage, hvor der ikke arbejdes under arbejdsfordelingen.

Såfremt man under arbejdsfordelingen kommer frem til at forlænge ordningen ud over den periode, man i første omgang har anmeldt til jobcenteret eller fået godkendt af Det Regionale Beskæftigelsesråd (RBR), skal der på ny betales for 2 G-dage.

Hvis I fra starten har søgt om en arbejdsfordeling på fx 20 uger, skal der kun betales en gang for 2 G-dage.

Såfremt en arbejdsfordeling ændres, således at fx arbejdstiden går yderligere ned, vil der være tale om en ny arbejdsfordelingsordning. En sådan ny arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcenteret/RBR senest 1 uge/4 uger før, den træder i kraft og vil på ny udløse 2 G-dage.